qinghuazs
3 天前
社招：
1. 首先梳理好对应岗位的人才画像，明确好该岗位对候选人的要求，包括学历、年龄、工作年限、专业、技术栈等要求，同时评估好该岗位的成本预算
2. 正式面试前建议抽出 10~15 分钟时间把候选人的简历整体过一遍，大概了解下候选人的工作经历和项目经历，然后从你感兴趣的项目中选择 1 到 2 个，以 STAR 的原则对候选人的项目进行简单的分析，提前准备一些问题，同时思考下
2.1 候选人是如何进行架构设计或者功能设计的
2.2 当前选择的方案是否有可优化的地方
2.3 如果是你来做设计，你会怎么做
3. 面试尽量围绕候选人简历中的内容进行提问，不要问候选人简历中未提及到的技术，除非候选人自己提到了
4. 建议通过项目经历来进行提问，根据业务场景和项目需求来组织问题，中间穿插技术性的提问，不要干扯八股文
5. 除了专业能力，还需要考察候选人的软能力，比如沟通表达能力、逻辑思维能力、学习能力、团队合作能力、解决问题能力、适应能力、抗压能力等，沟通表达能力、逻辑思维能力、解决问题能力在业务问答和技术能力考察时就可以体现出来，主要是看候选人是否有系统性思维，一般遇到事情是否去思考为什么会出现这个问题，原因、问题点、重点、解决方案等，表达顺畅，逻辑清晰。学习能力主要考察两点：遇到新的业务或者技术时，能否快速掌握消化；候选人是否有主动学习的习惯。针对第一点，主要问候选人的学习方法，看看候选人有没有一套自己的方法论，并结合我自己的学习方法进行一些交流。针对第二点，我一般会问候选人最近有没有在看书，或者有没有看到过一篇让自己印象深刻的文章，主要讲述的内容是什么，解决了哪些哪些，有没有什么启发，从这些问题中可以看出候选人有没有持续学习的习惯和能力。团队合作能力、适应能力和抗压能力这些在面试中一般较难考察到，我一般会问遇到紧急的生产问题时是如何处理的。
6. 关于算法题，我始终觉得算法题作为面试的一个考察项有点扯淡，就像辟邪剑谱一样，你不练要被打死，你练了，他也练了，结果是相当于没练~，对于实际工作（大部分岗位）的帮助其实是很小的。而且，如果候选人没有见过相关的算法题，或者没有自己实现过相关的算法，那么让一个人在 30 分钟内解决这类问题，是一个比较困难的任务，而如果这个人接触过相应的题目，那么算法题考察的更多的是他的记忆能力还是技术能力呢？算法题能体现出多少他的技术能力，这个是存疑的。
7. 关于 OP 提到的代码面试作弊的问题，可以试试共享屏幕，同时看看他在做题的过程中会不会眼睛乱转，没办法完全避免
8. 关于评分的问题，看你的人才画像和我前面说的几点进行参考性的评估吧，有时候面试也看缘分，看这个人顺眼不顺眼
以上是我自己的一些经验，仅供参考