简单了解 HR 工作在企业组织规模不断增大的条件下的基本变化

前言：

看到好多V友因阿里巴巴HR事件在讨论HR相关话题，发现部分认识出现较大偏离，为使V友获得对HR工作的准确宏观认知，故行此文。

正文：

HR职能一般会随着企业人力规模的不断增大而逐渐重要起来，对于企业组织来说HR的核心作用是降低企业用人风险，选人和效率反而是其次和再次的。

初创企业对HR的需求没那么迫切通常基于两个原因，一是相关工作因为工作量不大而由总经理或劳资人员承担，二是HR人员缺失所形成的风险被整合进创业整体风险之中。当企业成长到一定规模之后，人力资源工作量大幅度增加，需要专人完成专门工作，此时HR部门及人员都应部署到位。当企业人力规模过千时，人力资源行业流动率对企业日常运转的影响开始凸显，此时HR部门的工作核心即转为稳定企业人力结构，不再以服务员工为第一优先。

大型企业HR工作以稳定人力结构为核心，并不意味着一定会侵犯员工权益。对于大型企业组织来说，HR在招聘工作中应该位于前端，即为用人部门提供足够数量和质量的候选人，不能越俎代庖替用人部门下决定，更不能在后端做最终审批。用人部门决定聘用之后，HR部门按照法律及公司管理要求为受聘人员完成入职手续并展开基础性入职培训，随后将该人员向用人部门正式移交。

HR部门的主要日常工作应为为其他部门和全体员工提供基本人力资源服务，包括招聘、解聘、薪资福利、健康管理等，其中部分工作是需要同其他部门协作完成的。对于所有的协作性工作，HR部门都不可以处于主导地位，因为这既超出了HR部门的工作能力，又与HR部门在大型企业组织的核心作用相悖。

阿里巴巴让HR部门主导考核，允许该部门在招聘工作中拥有裁决权，无疑是非常不合理的功能设置。授予辅助性部门以主导权，甚至该部门已经开始行使公司级的管理权，显然该部门的权限扩张是严重畸变的。因为此文是写给V友看的，所以只是告诉大家阿里巴巴的HR工作现状是非正常即可，不在阿里巴巴身上去做不必要展开。

“评估”是一项很高端也很稀有的能力，可以将这种能力通过量化来发挥作用，但不可能通过量化反过来获得这种能力。换句话来说，受训的HR未必专业，死守规章和表格的HR肯定不专业。故此，对于众多V友来说，需要明白企业在不同发展阶段和人力规模下对于HR部门的要求是不一样的，要学会主动适应这种变化，尝试与HR工作人员积极合作而非消极对抗。

末尾再提一句，虽说能否遇到一个红心的HR几乎是件完全随机的事，可个人成长与自我保护总要自己亲自来才是。就此打住，望各位V友职场顺利！

注：

iPad上敲出来的，错别字一律不作更正。如遇不通顺之处，请自行脑补，欢迎想象。

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