有些公司把奖金/补贴这种基本工资以外的收入的比例调得很高，有什么猫腻么？

[capbone]

最近秋招拿了几个 offer，发现一些公司（这里都是指 IT 行业，终端相关的）提供的薪酬构成里，奖金 /补贴这种形式的薪资占了整个 package 的 40%甚至 50%，而基本月工资却并不是很高。比如 A、B 两家公司给的 package 都是 40 来万，A 公司正常一些，月薪小 30K 然后按 15 个月发，而 B 公司月薪只有 18K，但是年底奖金之类的却有 20 万。想请教一下懂行的，这两种薪资构成形式各有什么利弊呢？ B 公司这种是否存在什么猫腻？比如说报给候选人的奖金是按部门平均绩效算出的，到时候找各种理由把个人绩效打低下去，然后就不用按 20 万来发年终了？

[demoxu]

年终奖浮动性太大，一般都是口头说说，不受法律保护

[tuding]

还可以避税, 五险一金也按你基本工资的基数买

[CFO]

补贴可能需要自己找发票

[lhy360121]

6 险一金是怎么交的？

底薪高，足额交的话 是很大一笔钱。

[mokeyjay]

如果你跟公司产生纠纷，比如公司裁员，那么赔偿金额是按照基本工资来算的

[xenme]

五险一金基数问题
避税、降低成本等等

有的选肯定选基数高的

[capbone]

@demoxu 有的会把年终写进正式合同里，比如还有 C 公司，会在正式录用函中写明保底年终，即哪怕当年绩效部门垫底也能拿到那么多。最坑的感觉就是 B 这种，按平均绩效来说年终。
@tuding 对，这个肯定是一个原因，不过 A 公司这种基本月薪高一些的，也是按所在城市平均工资来交社保的。。。

[capbone]

@lhy360121 都按所在城市平均工资来交，所以六险一金这块两家公司交的数额可能差别不大。

[lhy360121]

另外年终奖越多就越受限， 为了年终奖可能得忍气吞声。 而且年终奖有基数的，我就遇到公司效益不好给了 0.9 的基数。 所以选底薪高的。

[walkertuan]

@mokeyjay 裁员、赔偿金是按照上十二个月收入的总和除以 12，并不是按照基本工资。

在工伤或者别的时候，是按照基本工资来的，因为，那些是国家根据你的五险一金发给你的。

[myself]

@capbone 新的规定是要按照工资作为基数了，不能按照平均

[moresteam]

规避法律责任和剥削员工的一种手段，同时对控制公司现金有好处

[Eirxxx69]

宁愿平均到每个月的工资里，也不信年终奖，14 薪什么的，因为有些东西不是写在合同里的，年前说效益不好 年终奖不发，一点辙没有

[zhenghuiy]

等等，秋招莫不是指校招吧？假如是。。你这总包吊打一堆啊

[rocksolid]

@Eirxxx69 14 薪和年终奖不一样

[coderluan]

1.逃税。（新税法已经不行了）
2.少交五险一金。
3.防止突然跳槽。
4.单纯的饼。（合同没任何相关内容）
5.欺负法盲。（你不懂离职就按基础工资给你赔偿）

[frankynwa]

我公司就像 B 司这样的，只不过没说年终奖范围和分配标准，全靠领导分配....我拿过 500 元的，也拿过 8 个月的....

个人感觉就是容错率太低了吧，你得花一年时间才能发现你的年收入是否符合预期。A 司这种模式就很好，你每个月都可以评估你的收入是否达到预期。

希望以后可以出台日薪入账制度，每天都可以查看自己的收入是否达到预期，哈哈，（逃

[coderluan]

6.风口公司。（ P2P 区块链什么的，坚持到一年必然不差这点钱，坚持不到破产这钱也就算了）

[yhxx]

尽量选 A

被 B 这样的坑过的路过

[hpoenixf]

不是大公司的话，超过十三薪以上的听听就好(被骗过的路过)