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yifangtongxing28 #59
公司，特别是拿了投资的公司，需要定期做营收目标，也要同时做支出预算；绩效方案的核心目的是公司用来量化人员相关的预算，是企业经营管理的范畴，不属于团队管理的范畴；所以要想管好团队，更多凭借的是各种管理技能。作为管理者，不管绩效要怎么分，都得做到上面、下面都服气，这是困难但又不得不做的事情。
对于高层管理者来说，很多人其实并没有验证过，或者正在验证这种绩效方案对企业效益增长有什么关系，又或者只是照葫芦画瓢“XX 大公司就是用的这个绩效方案”，再加上自己在上学时期可能是考试排名制度的受益者，所以相似的绩效方案是普遍被高层管理者们接受的。
对于中基层管理者来说，绩效毕竟是人打的，主观因素占主导地位；企业设计的绩效打分标准是极难做到接近客观的，严格按照绩效标准打的分数很可能跟管理者的预期差别很大，所以一些管理者在打绩效的时候其实是先在心里对团队所有人有个排名，选好谁拿 A 谁拿 C ，然后再去造绩效分数的。所以有时候“抱”绩效评定者的“大腿”反而是最有效的。
对员工来说，这种工作环境如果适合自己的话就让自己时刻处于竞争状态，非常现实地来讲就是争功避责，尽可能满足绩效评定者的要求。