请教下这两个故事的真实性

故事一：来源于网络

某员工 A 在公司工作了 7 年，入职 8K ，每年只加+500 ，A 在第八年要求涨薪至 15K ，但公司坚决不同意涨薪，最后结果是 A 辞职，随后公司以 18K 的工资招聘了一名新人，结果能力远不如 A ，把工作弄的一塌糊涂

故事二：来源于同事讲述的自身经历

同事上家单位为外资企业，已经工作了 4 年，最后一年月薪 16K ，上半年外资撤离。同事找工作的时候要求 22K-25K ，因为同事觉得自己能力有大幅提升，这四年从事大型工程的整个开发流程，还有 4 年前英语只有四级水平，现在能和歪果仁交流技术问题，等等。同事技能非常符合国内某公司的要求，但对面第一关 HR 表示最多只能给到 18K-19k ，因为公司规定，招聘人员工资不得比上家超过 3K 或者 20%，最后交流结果，HR 表示这是硬性指标不能破例。

请教下这两个故事的真实性

zhlxsh

218 天前

故事一是税前吗，个人经验来看挺真实的。

yeqizhang

218 天前

故事一好多的。故事二也是有真实性的

rabbbit

218 天前

第二个见过类似的

hefish

218 天前

感觉都是真的。
另外薪资应该是岗位决定的，个人能力应该仅是加分项。

AppJun

218 天前

都有可能是真的。

但其实对你来说其实意义不大，不同的岗位不同的人不同的行情，永远只是参考价值。

cexgwent

218 天前

都遇到过，第一个每次涨 500 ，这个和绩效相关，以前一般绩效也就涨了 1000 ，以下肯定是有的，后半部分是公司最喜欢干的，所谓外来的和尚好念经，所以一直都说跳槽是涨薪最快的；第二个我遇到的是不能超过 30%，一份都不行，超过的要走特批，所以这俩都是真实存在的

testonly

218 天前

很正常，时光倒流让 A 公司重新做一次选择，也是一样结果。人家考虑的是开了这个头，公司里其他员工都跟着要怎么办？
第二个道理一样。

me1onsoda

218 天前

故事一还是挺常见的，有的时候怕有样学样不好管理

ETiV

218 天前

人才市场之所以是“市场”，它里面是有供需关系在的。

比如公司这边，用的技术栈贼偏门，市场上没什么相关人才，工资肯定会高。所以写 C++ 的人工资高，并不全都是因为 C++ 的技术门槛高，这里面也有供需关系差在里面。

aulayli

218 天前

我觉得都是真的，职场就如市场，不讲情分的。
故事一 A 离职再招一个比 A 工资高的太常见了，不只是不想开涨薪的头的原因，还有现在就业市场饱和，有些公司甚至想逼走老员工招点年轻的，能力差点也可以慢慢培养。
故事二个人能力如果无法贴合岗位需要，那对多出来的能力对公司是没太大用的，岗位给个螺丝钉的价格和要求，哪怕具备造火箭的能力也白搭，还有现在太卷了，行业薪资也不如前，差不多水平的求职者太多了，给了企业挑选机会。

Maxwe11

218 天前

故事 A 看到过很多版本，但是一般正规一些的企业，通常不会有这种情况发生，除非是经济还比较热的阶段，那时候记得在中关村晚上订个网约车，都是刚拿到至少百万美刀融资的老板来接活儿顺便挖人。

定岗定薪通常年前预算已经定了，凡是正规一些的企业，即便是业务部门也没有资格在一个预算定的财年里用高于预算的薪资再招其他人，当然新招的人不如老人这种情况有，但是需要看是从哪个角度来看：

从离职的人视角当然希望前东家越惨越好，从新人角度讲当然觉得这是胡扯。另外还有综合能力素质在什么时间段，因为业务理解程度，新来的人立刻替换老人，要么是能力绝对碾压，要么是这个工作实在是没难度，正常替换过程有些波折很正常，但是这个波折程度延续了多久，是 1 个月 2 个月 3 个月，还是一年下来都这样。

说实话，能力有高低，但是在市场上，绝大部分都是工具人，很难有谁综合素质能力完全碾压的，这个薪酬标准基本上已经限定了，运营稳定的公司，基本上都是随便替换的，哪里有啥不能替换的人，或者换来极度拉垮的，销售岗等带资源的可能有，但一般企业的技术岗，谁站出来说自己就是不能替代的。

故事 B ，其他的细节不清楚，但是有些规模的正规企业，这个条款是比较普遍的，一般是硬性规则，除非有特别人才条款，还要到分管总裁办之类的特批，否则一般社招做过背调，都会有这种薪酬增长限制——当然，还是那句话，热钱涌动的阶段除外。

zzzkkk

218 天前

@ETiV
51job 上不是很多 1 万左右的 c++吗

NewYear

218 天前

故事一问题点：
1.公司的预期是稳定，最好是一个员工从生干到死。
2.因为老员工能轻松搞定老问题，效率最高，适合层层加码。新人不是技术不行，只是刚来很难适应层层加码后的工作。楼主的描述直接定性为新人技术不行，明显是栽赃陷害。
3.在一个公司同岗位呆 8 年，手头的技术已经落后市场最少 5 年，毕竟公司工作场景长期固定。新入职人员除非也是同等情况，而通常是能带来新的技术和新的活力。
4.员工长期不跳槽，涨薪幅度通常不高，技术能力也提升慢，工作超长期没什么挑战，老油条的可能性比较大。
5.老员工用过时的方法解决问题，有一定概率是高投入低回报，导致公司吃亏而没人知。

故事二问题点：
1.员工来你公司，是干你公司现在安排的事情，而不是回原来公司做同样的工作，所以参考原来的薪资标准没有多大意义，除非你公司本来给的薪水就非常高。
2.如果公司薪资标准与行业标准相同，没有偏高或偏低，直接招聘幅度在薪水 20%内的员工，也有一定的安全感，毕竟上个公司已经帮你筛选一遍了。

一、破解这种局面，最简单的方法就是：入职到圈内个人开的有限公司，以符合预期的工资标准工作一段时间。
二、我部门前段时间就有在同一个基层技术岗位干了二十年的老员工（同行业同岗位 20 年，来公司有几年），用一些笨办法解决问题，看似每次都解决问题，但是难以根除，不断产生损失，真的哭笑不得。后来我升职，工作职责涵盖全部门，就出新方案以最优的方式解决问题了。也遇到过在同一个公司干接近 20 年的，一直想要公司开了自己拿 N+1 ，殊不知如果出去各种跳槽二十年，工资能力格局差距大，比 N+1 有价值得多。
三、可能说得不够明白，很多公司在几年时间内，可能不断扩大规模，其需要的技术和管理能力都不相同，随着公司成长的伙伴，需要摸着石头过河，而公司又提供不了太多的业务场景和行业，很容易就是摸的时间长进步慢，如果多去外面任职，有很多机会多方面成长，也会遇到更多更多的相关人员丰富相关知识。

NewYear

218 天前

省流：
故事一：典型的栽赃陷害
“新人 B 能力远不如老人 A ，把工作弄的一塌糊涂”，属于公司管理问题，随着工作时长层层加码，老人逐步接受和消化，也是几年才扛下来。新人必然是一时难以啃得下来，以这个说新人能力不行，属于栽赃陷害。那明明是新人搞不定，为什么说是公司管理问题呢？
很显然，就是公司压缩成本，层层加码压死在一个基层身上，这个基层跑路了，没人能一次性接手所有工作，那些工作自然也就崩掉了。很多公司都有这样的情况，本质上就是死扣人工成本。

故事二：
逐步跳槽涨薪，先去一个公司升 20%，过个一年再跳升 20%。尽量不要超过 2-3 年不离职，导致自己的工资与市场的工资标准范围相差过大。