某大厂前员工，谈公司向上管理的文化

💡 这篇文章主要是基于对职能部门的观察的一些思考，可能并不适用于全公司。职能部门的特点是工作难以量化。

一个公司的文化首先决定于公司的绩效考核和管理者的示范，文化宣传引导的作用微乎其微，大家都会有样学样。向上管理文化的形成主要原因是管理者对绩效的决策权太大，而所受的制约太少。而管理者是人，就一定会受到偏见影响的。

管理者对员工绩效的决策权太大，360 评估本来是个平衡，但目前影响几乎可以忽略，360 评估对于那种长袖善舞的员工会更友好。而且管理者对 360 的结果对不同的人有不同角度的解读，也只是仅作参考，最终决策权还是管理者。至于是+1 的管理者决定，甚至+2+3 的管理者决定，又取决于不同层级管理者的控制欲。

而说到对管理者的制约，想起来一个好笑的事情，在我所在的部门，+1 ，甚至有些+2 基本上都没有权利，因为部门负责人控制欲很强，我们一般都是直接跟部门负责人汇报和管理，大家（包括+1 ）对部门负责人普遍都是战战兢兢，每天的饭间的吐槽都是你今天 XX 被 Q 了吗？而在 HR 组织的管理者调研反馈表里面，没有对+2 或者+3 的反馈，只有对+1 的反馈。对这些+1 根本没有管理权限的人反馈工作管理问题是毫无意义的。我有次反馈跟 HRBP 说这个调研其实没有意义，HRBP 说会向上反馈，此后再也没有任何消息了。

只要员工的绩效评价机制不改，向上管理的风气就不会改。不是 CEO 在员工大会上批评几句风气就能有改变，甚至有的公司要求员工改花名称呼，其实也都是哗众取宠，层级问题的遮羞布罢了。

核心还是要想法设法降低管理者的绩效决策权比重，并进行良好的制约。

sunamask

41 天前

看了一眼 op 博客上的其它文章，直观感受是你的博客是写给自己看的，不是写给别人看的。

另外就 tiktok 收购那篇，对管理层的部分描述，有没有想过，字节的管理层主观意愿上是想被国际资本收购的？资本家没有国界，被国际资本收购实际上是可以保护资本家的利益的。

引用：

```
公司一直试图自我证明 Tiktok 是一个与中国无关的公司，而且在公司内部付出了卓绝的努力。在这个基础上采取了很多措施，有些措施是必要的，有些措施可能就有点掩耳盗铃了。比如招聘海外背景的 CEO ，推动 Tiktok 高管，Tiktok 业务和财务团队转移 base 至海外办公室，如香港，新加坡，美国等，这个事情就有点，我都把人员转移了，你还不相信我跟中国无关的自我催眠的举动。公司确实不差钱，也接受得了管理的动荡。并不是一个美国公司就不能在中国有员工，我们可以看到微软，谷歌，NVIDIA 都在中国设有分支机构。重要的是，这样的操作并不会改变，人们在 mindset 中 Tiktok 上贴的中国标签。

事实上我深度怀疑，这样的安排只是有些管理者认为我应该做点什么事情，来显得自己采取了措施，控制了风险，还可以作为自己的 OKR 。有的时候还是要承认，不是什么事情都有解决方案的，即使是大公司。
```

hpp0hpp

39 天前

@penguinWWY
下级对公司发展不负责，但绩效评价从来不是评价投资者，而是评价 CEO 及之下的所有职业经理人。

绩效评价并不是权力的来源，只是对自上而下获得的权利的管理者制约，确保最熟悉情况的人给出最客观的评价。
另外下级评价并不是绩效评价的全部，其他的绩效评价就是客观的成绩，是作为绩效评价的一部分制约躺在位置上不作为，乱作为的管理者的一个办法。

类似的就是人民的评价对官员行为和权利的制约，人民监督不是官员权利的来源。