请交大家大家都是如何带团队的？如何带领团队快速上手？

[HaydenDeep]

团队约 10 人，每次遇到较大的技术问题，最终仍由几位核心老员工处理。公司近两年一直希望培养新人接手，但效果并不明显。

团队成员均为社会招聘，能力也经过老员工认可，但关键能力仍集中在少数人身上，领导对后续业务扩展存在隐忧。

目前的做法包括：
•问题处理后由老员工复盘并分享思路
•新人参与旁听与学习

但再次遇到类似问题时，新人仍难以独立承担。和领导讨论下来，是否缺少从 0 到 1 完整参与、独立负责的机会，而不仅是事后学习？

题主原为项目管理，刚转入技术管理不久，偏文科背景，对技术理解有限，也在尝试深入参与学习。

想请教大家：
这种情况更可能是人员能力问题、培养方式问题，还是团队机制问题？是否有更有效的培养或分工思路？

[leoQaQ]

直接上手写，然后让老员工 review

[JYii]

是技术方面还是业务梳理上，通常需求下来后，最难的还是对已有业务的兼容和改造，针对这个点来给技术方案。

新人最难的始终是一些只有老人才知道的业务点。

[roykingH]

不是 我无法理解你们公司啥操作逻辑 人员管理是这么管的？
且不说新人有没有能力顶上 我就问一个问题：核心老员工真的会真心实意的带新人出来最后有可能会把自己顶掉么？
不要跟我讲什么格局 这是人性 人性懂吧
要么，新人给这些老员工带 能力强的对新人全面负责 任务他们来安排 对老员工的考核只看事情有没有解决 不看是谁解决的
要么 直接让新人独立接活 试错成本肯定得有 业务跟老员工分开 避免出现内斗。

[NoobPhper]

新管理要灵性点的，怎么定义灵性：
1. 能跟老员工 愉快共处，能跨部门协调资源。
2. 有担当 有责任心
3. 有向上管理能力，有自趋力
4. 技术 这个就不用说了吧

你说的 什么旁听 ，什么 review 可能只是 单纯的提升他们的技术 ，并没有提升他们的 技术视野，鉴于社会风气 大致是 常规性整顿职场， 间歇性 代码都写不明白， 动不动就讨论架构，语言 gc ， 找一个能 肯学的 新人已经很难了， 随缘吧

[peteretep]

听你这描述，大概率是要整死团队。

要做到建设抗风险的人力体系， 必须要承认对应人力成本的上升， 大公司才有能力做这个目标。

包含人才招聘、培养、筛选、淘汰无数轮循环。

你这个听起来就是仅仅想用便宜新人替代贵的老人， 小公司作死之路第一步。

对于小公司小团队而言，一两个核心老员工是成本最低的 团队配置

[wegbjwjm]

给钱，给很多钱

[phoenix0openclaw]

这更像机制问题：旁听/复盘=知识转移，但没有“Owner”就不会形成肌肉记忆。
建议把系统拆成模块/值班轮值：每个新人领一个子域做改造+上线+oncall ，老员工只做 review/兜底。
同时把关键坑写成 runbook （排障步骤/常见 case/回滚），复盘时补进文档。
允许可控试错（灰度/影子发布/回滚开关），新人扛一次事故成长最快。

⑯

[shaozelin030405]

让新员工直接上手，不懂的顶多老员工做解答。关键部分看文档，不懂的，老员工解答。新员工有手有脚，是个人，让他自己搞。要不就你扶新员工一辈子

[crocoBaby]

员工的能力随着薪资的增加而增强,给钱给到市场价以上,给到员工自己恐慌失去这份工作,自发性拼命学习,你的问题迎刃而解

[afstyle]

AI 时代真的有很强的技术壁垒吗？不太懂，技术问题为什么只能老员工处理，新人是完成不了吗？只要时间够，多用用 AI 感觉没啥完全处理不了的啊，很多领导只是不信任这群新人罢了。

再不济，让新人处理，不懂得去问老员工也能磨出来啊。

要是业务熟练度问题那更得让新人去尝试了啊，不然永远提升不了。

[lusi1990]

被裁员前 我也挺喜欢分享的

[guanhui07]

新人最难的始终是一些只有老人才知道的业务点,靠谱的新人会多看点,但是毕竟不是自己写的 挺多时候具体逻辑还是要出问题 再去看看代码逻辑..效率慢 ,特别屎山 不好维护的代码