大家怎么看待企业/公司的 KPI 员工绩效排名和末位淘汰制度？

[yazoox]

国内的互联网企业就不说了，每年都有绩效排名，还有末位淘汰。绩效不好，连续 2 年，直接就被劝退了。

很多大型的外企也有绩效排名吗？比如微软，亚马逊，脸书，谷歌？我看脸书的竞争好像也很激烈，前两年都有员工跳楼。是不是也是因为排名末位淘汰或者内卷厉害？

一定的排名和末位淘汰，可以优化企业生产力的。确实有些人能力不足或者是态度不太好摸鱼，对项目的生产没有贡献，或者达不到要求。

可是随着持续多年的排名淘汰，剩下的员工基本上也都是能力符合要求的生产力了。 如果继续执行排名淘汰的话。那就是在排除有效生产力 而员工为了不被淘汰掉，就要开始加班内卷。然后随着年龄的增加，竞争力比不过年轻人就被优化出去了。

一名员工如果在他的级别（和他所拿的薪水）的位置，能够产出有效的符合该位置生产力就已经很不错了。但这样的员工往往会被优化掉，因为会被认为没有上升的潜力了…

突然想到这个，问问大家的想法。 如果是你自己开公司，尤其是发展到一定规模了，你会怎么设定相关的制度呢？也会这样吧……

[CodingNaux]

去年下半年绩效 3.25 ，我该怎么版 🐶

[Dragonish3600]

@QBugHunter 亚麻不是按你业绩，而是一切老板说了算。空降了老板，看老人不爽，就可以全 pip 了。至于理由？著名的十多条 leadship principal 总有一款适合你。而且被 pip 了不能换组，被开了还会上黑名单，爽吧

[Lemeng]

有利有弊吧，没有末尾淘汰，就有养老的老员工，只动嘴，什么不干。
弊端，不言自明了。

[hehe12dyo]

我就是前几天看到这样一篇文章《苏宁悬崖获救，炸出全国最牛国资系，“国进民进”时代来了？》有兴趣的可以看下。

[QBugHunter]

@ladypxy

我的意思是美帝那里裁员成本高不高？

[realpg]

不被淘汰掉就得加班内卷，这个纯属扯淡和 YY
只是淘汰能力不行的而已

不是加班内卷工作量变态的多就不会末位

[Myprincess]

反对末位淘汰那是应该没有进过管理层。
员工应该支持才对。搞不清楚这么多人反对。
没有末位淘汰，哪来的优秀员工。你拿到奖金，是因为老板慈善吧？还是老板是傻子。
还不是你工作能力优秀。
但是不优秀的还要保留，是不是你认为老板发了奖金还得做慈善。
只要有奖，肯定有惩。
你比你同事优秀，你拿得跟他一样多，你心理平衡吗？
你一年为公司创造巨大利益，而你的同事一般。拿得一样多。你开心吗？
你还有没有动力？
闷声自问一下。

[sgissb1]

没在国外待过，不晓得国外的月亮如何。但很多人很喜欢在外企是真，不过貌似 996 盛行之前，外企也是手起刀落很猛的地方。

但以前看到过很多很评价国内和国外的劳动者的特点，尤其是中美两个地区。中国内相对美国人内敛，做事比较相对墨守成规，执行力尚可；老外思维相对活跃或者说跳跃，潜在具备较强的创造性，但执行力较差。说不上哪种好坏，但是如果用我们中国的习惯去看待老外对员工的管理方式，其实也未必是好事。或许人家看重的是你是否还具备创造力，如果不具备创造力，那就也可以圆润的离开了。

总的来说，卷的形式不同，或者剥削的形式不同，本质还是看是否有价值，性价比如何等等。因为以前我也有不少前同事在诺基亚和摩托等

[paoqi2048]

我这里已经向 OKR 过渡了

[tomsun28]

末尾淘汰，确实到后期对老员工不是很好，不过想想平均绩效年终奖大锅饭，还是末尾淘汰好

[yzbythesea]

@QBugHunter 裁员成本高，所以才有了这个 PIP （因为北美裁员很容易吃官司）。表现不好的员工，一般经理会把你放入 PIP，你可以选择接受 PIP，然后搞 3 个月的考核，如果没通过，就相当于自己承认了自己是表现不好，被迫辞退的，不是公司裁了你。这样你也拿不到遣散费。如果你不选择接受，可以上诉撤销 PIP，或者辞职，拿一点儿遣散费。

[eason1874]

@Myprincess 看你这说辞我差点笑出声，跟我在创业讲座听过的心态分析几乎一模一样。

你要真这么想，确实适合当管理层。不过你最好还是自己开公司，因为按内部竞争理论，淘汰一个管理层能激励几个基层员工，为了保证基层的年终奖，中间管理层的流动性也不会低。

[Myprincess]

@eason1874 让你见笑了，我在 04 年就没有找工作了。

[ulosggs]

看企业的积淀。大的化工外企，希望招进来的人能干一辈子，不会有这种制度。
互联网企业，基层程序员就是个体力岗位，自然是变着法儿的把不够年轻奋斗值不足的人扫地出门。反正没工会，没劳动法。

[charlie21]

日本公司有末位淘汰制吗

https://www.zhihu.com/question/20726688/answer/36070472

末位淘汰不知道是不是源于美国的韦尔奇，但肯定是因韦尔奇而出名。韦尔奇在他那本《赢》的书里记录了，他如何告诉一个在纽约开时装店的黑人老板，要对跟他朝夕相处的十几个员工，举起末位淘汰这把大刀的故事。这个做法的假设是：由于人与人的技能、体力、态度等等的不同，每个团队成员的工作效率肯定不是平均的，一般会分成能干的占 10%；平均的占 80%；不能干的占 10%的正态分布。如果一个公司能不断把不能干的 10%淘汰出去，这个公司的整体效率就会比同行高。

可是日本也有一个管理大师——稻盛和夫，从成就来看，他比韦尔奇牛。韦尔奇只在一个世界 500 强——GE 里打工，GE 在他的领导下达到了巅峰；稻盛和夫不仅是白手起家，而且是白纸画画，亲手打造了两家世界 500 强——京瓷和日本第二电信。不仅如此，在 78 岁高龄时，他又接手了已经申请破产保护的另一个世界 500 强——日本航空，并在不到两年的时间里让它起死回生。可是稻盛和夫却宣扬“敬天爱人”这样不裁员的哲学。2008 年金融危机爆发，他的企业公开宣布绝不解雇任何一名员工，包括钟点工在内。在重组日行剥离出去的 16000 名员工中，只有 160 人是强制解雇的。他认为企业最重要的财产就是员工的心。

我很奇怪，为什么中国企业大都采取韦尔奇的末位淘汰，而少用稻盛和夫的“敬天爱人” ？

不久前，我给腾讯年轻的技术干部作了一个微访谈。一个经理提了个问题：“我的团队成员都很优秀，我们最差的，都比别的团队最好的强。可是按照公司规定，我必须要给其中一个人打 C ；否则，我的评估就不合标准。可是给谁打 C，谁都不高兴，因为要影响晋升和工资，更关键的是：他们每个人都很努力，团队也非常和睦，我真下不去手！”

面对这个问题，我只能站着说话不腰痛。我说：公司付你经理的工资，是让你做公司认为对的事。可是公司跟人一样，经常做错事。在它不知道错的时候，你必须执行；否则，你就对不起它给你的这份工资。这就是职业经理人。职业经理人跟雇佣军一样，不需要灵魂。

[szDaoge]

@Myprincess 有些道理，不到一定的层次是不会明白的。让他们自以为是说不定对他们还好。

[Tarkky]

@Myprincess #66
公司有甲乙丙丁四个销售部门，甲部门的整体业绩比乙丙丁三个部门的总和还多。甲部门的 abcd 四个员工的业绩都相差不多。按你的逻辑，甲部门的排名最后的那一位也应该高高兴兴的跟其他三个部门被裁掉的那三位排名最后的一起走？不知道你的逻辑是什么，是年轻没经验还是诚心的？搞不懂你为什么会有这样的想法

[charlie21]

个人认为 公司的裁员决策室 就是一个黑箱
你真的不能说它怎样 —— 你只能采取对等制裁。

前两年人们喜欢的说法是 “35 岁之前是你找工作，35 岁之后让工作 /猎头来找你” 说的就是建立精确到个人的机制
让这个机制带来 job security，同时方便猎头找到你
为此呢，公司有权利扔鞋裁员，你也有权利更新你的 LinkedIn 简历和人脉 让猎头方便找到你

这里已经说过了，要在自己权限里做事 v2ex.com/t/735897?p=2#r_9932513
对等制裁 晓得吗，难道你就需要灵魂么？

[charlie21]

@Tarkky 打发一个人走是不需要理由的，你觉得疯狂或魔幻都无所谓 真实原因甚至就是因为嫌弃妳长得太漂亮 女老板更年期发作了 嫌妳勾引男老板 所以就要开除妳，怎样？遣散费拿好就 OK 了，你积累的经验是归你的嘛

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