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13482034233 看妳之前的帖子，似乎是面試時雙方溝通不到位，沒發現大家畫風不一樣。「我想着既然是技术 leader, 就应该用技术服务于大家, 立好技术团队的旗帜」，這些聽起來是小公司（或者大公司下沒有大公司病的部門）的風格：技術負責人仍然是需要實際寫代碼的，不是純做管理工作。諸如人效管理框架之類的管理制度不用過於精雕細琢，有一個大概的就行。技術負責人展示自己的技術實力，取得團隊的信任後帶領團隊前進，比如「主动做点事」可以算是以身作則，在團隊中提倡自我驅動的文化。但是似乎對方的期望是妳純做管理或至少主要做管理，像研發智能客服機器人，可能對方原本認為這是一個不小的工程，想看妳如何管理團隊做出一個項目，結果似乎是很快基於開源項目就做完了，對方大呼這畫風不對啊。
離開不適合的環境本身算是好事。既然妳之前「在上海的公司氛围体验都挺好的」，那就祝妳好運，重新找到氛圍適合自己的公司。
順便，關於「怎麼能制定出一個好的 OKR 」，OKR 是用來對齊的溝通工具，比如「研發 AI 智能客服機器人」沒有明示和整個公司的目標有啥聯繫。甚至如果研發出的機器人十分智障，上線後客戶罵聲一片、暴跳如雷，那「研發機器人」這個目標算是達成了，但是達成這個目標有害無益。目標應該寫的更明確，比如「研發機器人以縮短回應客戶的時間」（如果公司的目標是提升客戶滿意度）或者「研發機器人以降低客服人力成本」（如果公司的目標是壓縮人力開支），同時加上可測量的結果，比如，機器人能降低多少人力成本或者縮短多少回應客戶的時間？有類似這樣的預估數字才能據此討論要不要投入資源開發這個，以及該投入多少資源來開發，客服部門也能據此預估部門未來的工作調整。另外「標準和目標不明確」作為考核時的評分說明給出是非常奇怪的，應該是制定和對齊 OKR 的時候就指出來。