一个 CTO 的深度思考

[axuahui]

今天和一些同事聊了一会，以下是我的观点

1. 我的观点，成年人只能筛选，不能培养
2. 在组织中，应该永远向有结果的人看齐。不能当他站出来讲话的时候，大家还要讨论讨论，他虽然拿到结果了，但是他就是有一点点小问题。
3. 用户不能被教育，不能提升认知。苹果手机和安卓手机相比，苹果手机好用是不需要需要提升认知才知道的，只需要让客户用一用就明白苹果手机更好用。
4. 要和成年人说话。当同事的工作影响你，你指出来的时候，成年人会思考他是否影响你了，小孩子才会一直在乎你的声调太高了。
5. 当一个做事结果很好的人讲他怎么做的时候，大家的第一反应应该是，我要向他学习，先达到他那一步，再超越。而不是在他讲的时候，一直揪着他的方法中的细枝末节攻击他。当组织中这种攻讦的小人多了的时候，组织无法进化。
6. 组织不要讲兼容，就像我们无法给幼儿园的小学生讲明白高数怎么做一样。要努力地向团队中做得最好的人去学习，组织需要强有力地去推进这个进程就好了。
7. 当你发现有的人开始抱怨的时候，其实有可能他在组织中受了委屈
8. 当一个人指出你有问题的时候，你又不改。后边你的问题交给那个指出的人去改。这就是组织中的乱象问题。
9. 如果三个臭皮匠能顶一个诸葛亮，那么刘备就不需要诸葛亮了
10. 要努力地避免必须要长时间重复的低效的劳动，要做事半功倍的事情，要做效率最高的事情，而非沉浸在一些没有技术含量的无效劳动上边
11. 在编程中，要防止有些人的防御性编程，组织要有机制保证某些人故意写别人看不懂的代码。
12. 有些时候的问题不是人数不够，有可能是人数太多了
13. 裁判眼瞎，那么比赛就没有意义。都无法判断谁对组织贡献大的人去打绩效，那就是扯淡。
14. 技术上不要追求讨论，不能每个人都有发表意见的权利。在明显产生线上问题的事情上，所有人都有发表意见的权利。但是路线之争，代码规范性问题不是一个可以讨论的问题，他就是由所有的技术委员会的人去乾纲独断的。
15. 要理解那些做了很多事情，充满抱怨的人，有可能你是作恶的那个人
16. 一定要各司其职，划分界限，让每一个人只需要负责好他负责的东西，公司的事情就能做得很好。这是优秀的组织的基本能力。但是如果有人超过他自己的责任，负责更多的东西，那么需要及时地对他正向激励也是有必要的。
17. 你不能强制一个天天做事情结果很好的人，向一个结果很差的人学习方法论

我的这些适用于消费者行业，而非喝酒、拉关系、送礼的某些行业。

我的经历介绍

一家换了 4 个 CTO 的技术公司，公司两次销售额跌到个位数。我入职之后重新搭建技术团队，就按照上边的思路管理组织，把公司业务做到垂直行业第一名，年利润破亿。

[zjb861107]

。。。

[axuahui]

@zjb861107 因为现实中有太多反这的了

[angrylid]

作为一个程序员来说，讲这么多话，抽象程度就有点偏低了。把这些话喂给 AI 他就归纳出了四点，当然本站不让发 AIGC 我又重新总结了一下：
1. 成果论英雄 （团队工作的评估标准）
2. 保持团队专业精简 （团队的组织和成员面貌）
3. 赏罚分明，职责划分清晰，对事不对人 （团队的治理原则）

但其实这些话学过考研科目一的人多多少少都会说两句。
做 CTO 真正的难点其实是：
1. 怎么让老板相信你 （让你能大展身手的前提）
2. 怎么杜绝中层管理媚上欺下 （能保障把你理念贯彻落实）

[jhdxr]

@angrylid #3 非也非也，能够把要点反复拉扯成一长串外行看上去不重复的车轱辘话才是 CTO 说 HU 服 YOU 外行的法宝

我在你的难点下面在补充一个，如何上下面的人信你。我听到过许多对于履历光鲜（其实我个人看了他们的过往经历觉得这不只是包装出来的光鲜——在当年自己的领域应该是的确有硬碰硬的本事的）的技术负责人在技术方面的吐槽。不敢拍板，（以现在的视角）简单问题无法理解/完全错误。

[dai269619118]

阿里味好重

[dji38838c]

"成年人"三个字一出来，就知道爹来了。

[HeyWeGo]

也不知道最近是瞎想多了还是咋的，有些观点接近
比如讨论过多反倒容易低效还有人是教不会的

[axuahui]

@dji38838c 我这里边哪里有爹味？你在团队中算是那个受委屈的人吗？

[axuahui]

@HeyWeGo 是的，他们总是一堆理由

[axuahui]

@jhdxr 当仁不让才是一个正常的。
当正常成为稀缺，那就是组织倒退的开始

[goophy]

谢谢，看第一条就一语中的

[bugcode]

最近也在胡乱琢磨，挺有启发的，而且同意大部分观点

[zzz22333]

op 指出了一些问题，但我更关心这些问题怎么去解决呢

[boardkic]

还是打工仔

[elffkdx]

40 多岁的感觉认同 ，不过有些事年纪轻的人无法感受，很多东西是时间和经历悟出来的。

[wen20]

@dai269619118 怎么判断阿里味。 核实后，惊讶于你的判断。

[Leon777]

成功了归功于自己，失败了归咎于别人

[1up]

批准公司刊物头条发表

[codyfeng]

我还是挺认同的。

[uqf0663]

你应该最后再补一句 听懂掌声

[cbythe434]

你好 cto

[gbadge]

打工打魔怔了

[jackerbauer]

你好 CTO

[wegbjwjm]

人类一思考，上帝就发笑

[Jamzo]

如果我能碰到会这样思考的领导就好了，做个不切实际的梦。

[felixcode]

打工皇帝之爸，打工太上皇

[zeroonetwo]

不完美，但足够有效。
整体在讲制度化和人治，亲贤远佞辅以制度规范，提到的很多事都是顺其自然的结果。
感觉可以进一步拆分，哪些是对人的要求，哪些是制度要保障的。

另外，不同意所谓“只筛选不培养”，对组织有利，不代表话本身是对的。

[Apol1oBelvedere]

很赞同，方法沉淀会带来指数跃迁增长，埋头打工人最缺的是用方法论纠偏奋斗方向。

[jrtzxh020]

16 点十分同意，但是小公司应该很难做得的

[Skifary]

@zzz22333 绝大部分的问题可以用花更多的钱招更好的人，花更多的钱激励有能力的人来解决。

很多问题的本质都是既要又要（既要马儿跑，又不给吃草），团队里的聪明人变多的时候，效率高质量也好，维持一个高质量团队除了成本很高，其他都是优点。

[needpp]

向 CTO 看齐，鼓掌👏

[axuahui]

@goophy 你是组织者，那你就应该有挑选下属的权利

[axuahui]

@bugcode 经历过的人就懂得

[axuahui]

@zzz22333 解决，就是自己当领导，在做的过程中坚持这些，难以坚持，也要坚持。就能做好了。做正确的事情是一个很难的事情

[axuahui]

@boardkic 这种思维有天就能当老板了

[axuahui]

@elffkdx 因为我经历过带领公司从低谷爬上来的过程，所以我才有自己的体会

[axuahui]

@Leon777 成功与失败，领导都应该负很大的责任

[axuahui]

@codyfeng 谢谢

[axuahui]

@gbadge 这样的思维有一天就能当私企老板了

[axuahui]

@wegbjwjm 有机会来临的时候，有准备的人一定能接住的

[axuahui]

@Jamzo 那就培养自己，有天自己当领导，做好这个

[axuahui]

@zeroonetwo 选用育留，第一步是筛选，你说的培育是后边的了

[gbadge]

老板都是不逛论坛的

[axuahui]

@jrtzxh020 那是组织者有问题。换句话说，老板眼瞎，找了一个没经历的高管

[axuahui]

@Skifary 市场上永远有被严重低估的股票，怎么找到是老板的事情。
总有人很有能力还工资低，找到他是老板的能力

[dji38838c]

@axuahui
>> 我这里边哪里有爹味？

“爹味”这种感觉，来自于斩钉截铁地相信自己的思考高于别人

比如：成年人“只能”筛选，”不能”培养
真的”只能”吗？百分之一百吗？
世界是概率的，怎么到你这里就这么斩钉截铁了

比如：成年人会思考….，小孩子才会….

怎么你就定义了成年人和小孩子了
世界这么大，有的人这么思考，有的人不这么思考，
那些不按照你定义的方式思考的，他们都不是成年人？或者都不配是成年人了？

总之，爹味来自于这种说话方式。

您参看一下。

[axuahui]

@jhdxr 多做成几件事情，看组织是否奖励了你做成了事情。出身普通人没有关系，只能靠实力，靠以后为先，靠别人都解决不了的问题

[dji38838c]

>> 4. 要和成年人说话。当同事的工作影响你，你指出来的时候，成年人会思考他是否影响你了，小孩子才会一直在乎你的声调太高了。

就比如这一段吧。你想说的意思是很好的，恐怕是这个意思：

可以多和“有 growth mindset(成长型思维)”的同事交流他的不足，因为有 growth mindset(成长型思维)的人，会把批评看成一个成长的契机，而不是太在乎你说话的方式是否尖锐。而有些同事可能更欠缺 growth mindset ，在争论中也许会更多地听到你的言辞是否尖锐，而较少去思考工作中是否可以有成长的空间。

你的观点是很可取的，但是你表述的方式，就很居高临下。
怎么就成年人、小孩子了。
一个没有 growth mindset(成长型思维)的同事，也可以是很负责任，
生活中也是很好的一个成年人，怎么就被贬低为小孩子了呢。

[kxg3030]

“公司两次销售额跌到个位数。我入职之后重新搭建技术团队，就按照上边的思路管理组织，把公司业务做到垂直行业第一名，年利润破亿”

技术能让销售额增长 实属罕见

[zeroonetwo]

@axuahui 那不和第一条矛盾么

[axuahui]

@dji38838c 所以组织者在招人的时候，就要招成年人

[axuahui]

@kxg3030 比如技术迭代，把核心服务保证稳定性，抽象业务，快速的适应业务变化。建立一系列赋能业务的事情

[jaio1]

@dji38838c 按照他的说法你符合第 4 点和第 5 点

[cccssss]

方便透露下是哪个公司，能由技术团队决定公司业绩的？

[w3cll]

你是不是很会写 PPT ？

[LiuN1an]

你的经历限制了你总结出来的规律，你说的这些适合你在公司里做技术管理。但如果你想自己做老板，你的这些严苛并没办法帮助你成功，甚至没办法帮你筛选出适合你创业阶段的人才

[axuahui]

@cccssss 我做的事情，是从产品，商业角度去提前布局，技术基础应该怎么做

[axuahui]

@LiuN1an 这些就是创业中人才的特质

[axuahui]

@w3cll 一般般

[NotLongNil]

有几个疑惑：

1. 我待过的公司的 CTO 基本上没空在社交平台上这么频繁的回复
2. “就按照上边的思路管理组织，把公司业务做到垂直行业第一名，年利润破亿。”，这说明上边的人管理思路很强，随便来了 CTO 应该都能做到现在的业绩。但为什么还一年换了 4 个 CTO ？
3. 上面说了一堆话，基本都是在要求下边的人怎么做，要下面的人服从（ PUA ）。很重的阿里味。完全看不到深度，反而像职场牛马的深度思考

[Rorysky]

手底下几个人呀，能写这么多

[cccssss]

@axuahui 所以到底是哪个公司？这么牛逼的 CTO44 天前还能拿个绩效 B ？

[ldlywt]

是不是在阿里待过🤔

[LHRUN]

@cccssss 蚌埠住了 [狗头]

[axuahui]

@NotLongNil 呵呵，我现在从那家公司离职了，因为我觉得那家公司的新业务一定做不好。我离职一年之后，老公司的新业务线做了一年，全部暂停了。

至于你说随便一个 CTO 都能做成，那对不起，他们既不懂技术，也不懂管理

[axuahui]

@Rorysky 那时候几十个

[A555]

自己封的 cto 是吧

[axuahui]

@cccssss 我现在不是 CTO 了，因为不看到公司未来的新业务方向离职了。
公司的新业务线历时一年，已经关停了

[axuahui]

@ldlywt 在蚂蚁做过外包

[axuahui]

@A555 至少别的几个人都做不成技术，我从招人到带团队把公司做起来了，不是么

[cccssss]

@axuahui 所以到底是哪个公司？我们长长见识

[superychen]

@cccssss 点击楼主网站看了看，可能是原与宙？我看楼主描述是 "原与宙： 作为技术负责人带领公司成为数字藏品行业第一"

[4UyQY0ETgHMs77X8]

有什么不能培养的，产品经理的经典一句话就是抢占市场与用户认知高地。为什么中国用户没有 app 付费习惯，还不是因为早期软件市场竞争用户过程中选择赔钱把对方挤死。

[w7938940]

看不懂，不像人话

[axuahui]

@w7938940 所以你没有成为一个组织者，也没有做成一件事

[axuahui]

@FlorentinoAriza 我说的是招人，不是用户

[4UyQY0ETgHMs77X8]

员工更需要培养提升，本身就有能力的人凭什么受你支配，有能力的都是桀骜的

[cccssss]

@superychen 我实在是太好奇楼主是哪个公司出来的了。
楼主工作 6 年，之前公司一年前业务转型已经关停，加上之前公司一年利润过亿。所以楼主是工作经验 3-4 年时候进的那家公司做 CTO
到底是哪个公司老板眼这么瞎又这么瞎的？

[axuahui]

@FlorentinoAriza 有价值的公司的股票就应该是高的吗？巴菲特就应该赚钱吗？你应该找那些在你要求之上，性价比最高的人而已

[axuahui]

@cccssss 你这是嫉妒？还是什么，我能从零搭建团队搞起来，没有类似成功的案例吗

[cccssss]

@axuahui 对对对，嫉妒。
所以到底是哪家公司？离职一年了有禁业合同也应该到期了，说出来让我们学习学习先进的识人和管理经验，我们这些落后份子能成长一下。非常感谢大佬指点

[SuperDaniel313]

我来抽象一下（我只负责抽象，不代表认同，主要是有些观点没场景也看不懂）：
1. 要选择有共同价值观的人一起共事，不浪费组织资源做性价比低的人才培养；
2. 结果最重要，不要因为程序瑕疵而忽略结果；
3. 论品牌营销的重要性之安卓还是不如苹果；
4. 就事论事，别拿态度说事；
5. 别争强好胜，空杯若谷。伟人也犯错，别以点带面全盘否认；
6. 不要求同存异，要把所有成员都洗成符合组织价值观的人；
7. 组织成员的不满很有可能是受到自认不公的待遇导致的；
8. 岗位职责划分不明确是组织乱象的根源之一；
9. 量不等于质；
10. 要高效地做有效益的事情；
11. 组织要有完善的控制机制来防范来自内部成员的风险；
12. 冗余的成本可能更高；
13. 评价体系失效的考核没有意义；
14. 战略和价值观可以独裁；
15. 抽不出来；
16. 职权责任要对等，组织要根据价值观激励愿意为组织绩效付出额外努力的成员；
17. 榜样要树立正确，别让好生学差生；

[axuahui]

@cccssss 你是有能力做成类似的事情吗？你有当管理。带团队，做成一件事情的经历吗？？

[muooOOO]

最近看了一个有意思的观点。组织利益最大化就是组内每个人都最大限度出力，而个人利益最大化就是出相对少的力获取相对多的绩效。这两者天然相悖，任何方法或手段只不过是在天平两端加量，无法达到完美的平衡。up 怎么看到这个观点？上述提到的方法，是否就 只是社会复杂机制下的一个环节而已

[cccssss]

@axuahui 没有，我就是一个渴望成长的小了色。
所以到底是哪家公司？

[4UyQY0ETgHMs77X8]

@axuahui #79 找到公司也耗死了，就像我们公司业务，有一天都不来都直接崩盘

[axuahui]

@FlorentinoAriza 说明你们团队的组织者没有能力组织好这个事情

[fox0001]

第一点就戳中我的经历了。不是每个人都喜欢学新东西，有些人上班就只是为了完成工作并收工资，甚至利用 AI 交产物而不理解方法或者原理。对于劳动密集型，还好。如果是技术导向的，就是“祸害”，会给后面的工作埋下隐患，或者把项目变成屎山……

[4UyQY0ETgHMs77X8]

@axuahui #87 你猜 2c 时刻要对接的业务能不能拖时间？等你招到人能对接口了，这产品早下架了，只能说你遇见的情况太少，你只在自己的一方天地里幻想

[akira]

说的很对，赞一个。 现在愿意分享的人不多了。。。。

[nananqujava]

@axuahui #70 这点不敢苟同, 如果技术真的在这家公司里只是支撑业务的, 那说明业绩跟技术没什么大关系

[nananqujava]

其实有几条说的挺对的， 但 OP 把"公司业务做到垂直行业第一名，年利润破亿。" 的原因归结到自己身上, 像自己一个人力挽狂澜的一样, 这点我完全不能苟同, 纯粹迷之自信了

[nananqujava]

就像懂王一样, 没有人比我更懂管理, 阿美莉卡崛起全靠我懂王

[nananqujava]

@cccssss #62 V2 就是看历史发言比较可怕, "我稍微坐一坐, 东西就做的比别人好" 确实看着崩不住了

[axuahui]

@FlorentinoAriza 所以要权衡，要把握时机

[axuahui]

@nananqujava 因为，在公司别的部门白天开始睡觉的时候，我却带着技术部优化代码，代码该抽象的抽象，新的业务来的时候，很快就转型了。
比如交易，比如商品，别的部门都不干活了。我安排技术解决历史债务，不是那个领导都会这么安排的。这叫有预见性，很多人没有

[axuahui]

@nananqujava 我只是分享我自己，以前当领导的时候，为了保持一些技术的领先，和团队的优秀。
我几乎每天都干到 12 点去 review 别人的代码，

[nananqujava]

@axuahui #97 所以你 "带着技术部优化代码，代码该抽象的抽象" 跟 "公司业务做到垂直行业第一名，年利润破亿" 这两者有直接联系?

[axuahui]

@nananqujava 不然就没有机会转型

[ChiuLam]

op 的总结分享对不对另说。不过牛逼这件事可能不是通过靠说服别人承认得来的，有什么作品或者成就让人惊叹，数据或者作品甩出来就行了。就好比 linus 说他开发了 git ，一句话就够了。“公司业务做到垂直行业第一名，年利润破亿”这里可能有相关关系，但不存在因果关系。