读研。

1. 你已经考上了。
2. 研究生给你带来的成长不是线性变化的，它意味着更高的薪资起点、更好的平台资源、更广的眼界格局。
3. 别信计算机不看学历这种鬼话，学历即使在监狱中也是硬通货。
4. 担心拿了硕士研究生学位因为环境更差找不到工作还不如担心两年之后会不会因为裁员又以本科生身份回到起点。

这...这份简历通篇没有一个字提到甚至涉及 java/golang ，你怎么能用它来找工作。

信息太简略了，一般情况是提了离职必走。

老东家答应涨薪留人是什么意思：
1.老东家认可你的能力/贡献；
2.老东家有钱；
3.老东家在钱的问题上对员工打马虎眼，不到万不得已不让步。

不可能每次想涨薪都提一次离职对吧，不主动激励员工的公司上升空间很有限。

一般高情商或者马屁精都是旁人观点，旁人都听的什么？四个字，是否“言之有物”。

“在领导的带领下，我们的游戏终于上架了！”
旁人可以心里面反驳：“领导明明啥都没做，这马屁精。”

“我们的游戏停滞很久了，还是领导牛啊，一出马就拿下了版号。”
旁人：“这领导是真牛。”

1. 这些年吹得这么火的大数据生态是不是有很大的伪技术成分

对于“是否伪技术”、”伪技术成分多少“的判断是主观的，因人而异的。
在数理统计相关的学术人员看，所有大数据工程都是统计方法论的一种实现，数据存储与清洗，统计分析与预测都是老生常谈的东西，机器学习也不过是老瓶装新酒。
在常年 CRUD 的工程人员看，hadoop 刚出来的时候就像黑科技，技术成分很高，但刨根问底，估计也只能回答“三四层楼那么高”，大部分人是难以准确评估其技术内涵的。
而管理人员，就更难界定大数据工程各个层次的需求了...

这些人看大数据的视角不同，最终感受也不一样。

2. 各个新兴技术都有炒作成分

有能的技术很多，但没有炒作的技术压根“新兴”不起来，现在流行的东西在当年哪个没有布道师？

3. 具体实践之前先给你来一大套概念，大数据领域这些概念纯粹是在那辩经

有的是教育人员的水平问题，有的是受教育目标人群错位。
教过一些纯小白，事实证明有的人就适合“车轱辘话”来适配其 CPU 运转速度，无摩擦小车这种理想模型都理解不了还怎么上实际案例。零基础新手才是教育类视频主流观众。

为什么简历会引起误解？
简历中写的“驱动开发”和业界普遍理解的不一样。我们一般说的驱动开发指以下之一

系统内核级别的驱动模块开发
驱动芯片开发

这不包括与驱动有关的上位机软件开发。以你的描述，你该写客户端开发或者小型全栈开发。

喂喂，搞搞清楚，你说的两件事“自己的工时被否”、“老领导讲的大道理”不成直接因果关系的。

1. “工时被否”不是你不屑于搞向上管理或者技术能力不够的结果，其根本原因是去年公司业绩不行，上层有意压缩人力成本，做得不要脸一点，你带薪如厕一样扣分。公司一直走下坡路的话，老领导也只能留你一时，你该自己斟酌公司有没有发展前景。

2. 商业战争下别埋头造炮弹。没错，你做的东西又直又硬，但运输队掉链子/攻击方向有误/前线都挂光了，这些东西根本打不出去 0 价值。平时不说结识指挥官，与通讯工、一线战士交好没坏处，敌人打过来的时候能第一时间灵活走位，手艺人别老是当炮灰了。跟了别的团也一样，手艺保门槛，智慧提上限。

3. 某些人吧，整天技术管理二元论，技术精深的人就必定是 NERD ？大头兵就不能提升自己其他的能力维度？给自己多点选择吧。

这就是跨境电商。

能不能赚钱？可以，很难。
归根结底是赚钱逻辑的链条太长，个人不可能完全掌控。甚至，即使你是公司级别的，在渠道环节中，只要平台方（亚马逊）制定的游戏规则一变，就得跟着倒霉。

差价和汇率差能高到哪里去？早被各个阶段的中间人盘剥完了。

唉，让人心甘情愿掏钱的功能很多，你是一个都没加上。搞简历应用的这伙人还是太注重格式了。

0. 支持多格式文本导入生成吐司简历
1. 一键专业词汇修正
2. 自动根据工作经历统计技能清单
3. 自动计算工作空档期
4. 一键精简项目描述并拟写工作成绩
5. 根据简历概况给出薪资建议
6. 一键脱敏
7. 一键关联招聘网账号并上传资料

做决定时就该想好有舍有得，经济基础决定上层建筑，永远先保个人发展。（个人 baolun：恋爱关系算个 P ，爱自己多一点活得更好）

去杭州，在我看来这不存在绝对矛盾值得瞻前顾后。

1. 你自觉深圳不适合你
2. 你拿到了梦寐以求的 offer ，钱也更多
3. 女友支持异地

这些都是实打实的，年轻男人搞事业为主，很多机会是稍纵即逝的。（干，才 24 岁，给自己点发展空间啊）

OP 说的这些都是技术层面的，技术实现是我认为诸多“办事能力”之中最简单的一项。

需要各方面办事能力拉满的位置就是老板，创业成功者十不存一，格局、眼光是其中因素，但更多的失败者是输在办事能力上。

我 [理想] 中的考核在条条框框之前是有先决条件的，这个先决条件甚至比考核项的具体内容还要重要：

1. 被考核人信服考核人/团队的资质。
2. 考核人/团队了解被考核人的条件。

要不然考核内容的落实无从谈起，结果也与考核最原始的目的相去甚远。

现今的考核框架制定原则，个人是用这些方针：

1. 所有硬性指标由技术内部控制，不受能行政干预。（避免技术评价还行，HR 一票否决，然后人被开了的情况）
2. 按项目类型和责任人等级决定绩效是结果导向还是过程导向。
3. 考核项以小型里程碑为最小单位，尽量忽略短期时间内的细枝末节。
4. 不使用自评，也不使用 360 环评等可能影响氛围或滋生不良的机制。
5. 上级给下属打差评要有据可依且须与对方解释清楚。

去上海。

退一万步讲，你跟亲戚最终撕破脸退出，那也是上市公司管理岗，是有经历和资格去其他地方应聘管理岗的，难不成你想一辈子做执行端的大头兵吗？

平时做几个老板的技术幕僚，说说我的看法。

数据安全，是考虑点，但不是根本原因。

长话短说，先讲为什么会产生技术选型差异：

1. 国内外的商业逻辑不一样。 [持续性的] [以长远的企业共赢为导向的] 订阅付费制度无法在 [技术后发] [逐利至上] 的国内市场中有高认可度。溯源可以回到第二次工业革命造成的商业变革，这是追赶者的必经之路。

2. 国内外管理者的管理理念不一样。国内很多老板仍没有摆脱过去 [人口红利] 带来的 [成功路径依赖] ，都有一套自己的经营哲学，很少遵从现代企业管理理念，没有对新兴资产的评估能力，也没有对企业发展有足够的前瞻性。大的商业环境没有太多的共识性规则。

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为什么会倾向于私有部署？

关键词是与 1 有关的 [资源独立] 、与 2 有关的 [信息透明] 、还有商业投资的关键词 [风险可控] 。

假如 OP 的描述中， [基本事实都是正确的] ，那 16-18 、22 这两段经历明显存在职场霸凌。其他涉及打绩效、试用期辞退的过程不好判断。

内向技术吃哑巴亏、在绩效上被穿小鞋、级别被关系户倒挂真是屡见不鲜，鸡鸣狗盗的上层管理也是普遍存在的，同情 OP 一秒钟，一秒钟之后希望 OP 往前看，人不会一直这样倒霉的。

如果是基因致秃，没用，只能药物控制。

如果是免疫力下降精神压力过大造成的斑秃，有效。（有几个身边的活例子）

除非你实在没什么可以写了。推荐不写，理由如下：

1. 加大简历关键词集中度。

2. 避免软肋暴露过多被问成筛子。

3. 不把东西说满，给自己的面试留有发挥空间。

@meeop

当然有可能，但无论是普适型还是专业型，各有各的经营难度以及痛点，成长曲线不一样。